Seit der Woche vom 21. März gehört die Homeoffice-Pflicht der Vergangenheit an. Für die Arbeitgeber heißt das, dass sie selbst darüber entscheiden können, ob sie ihre Mitarbeiter ins Büro zurückholen. Doch dies sollte wohlüberlegt sein, bewegen sich doch die Inzidenzen nach wie vor auf einem sehr hohen Niveau.
Die Arbeitgeber laufen allerdings Gefahr, auf lange Sicht die Kontrolle zu verlieren, selbst über den Arbeitsort ihrer Beschäftigten entscheiden zu können. Arbeitsrechtler Thomas Gennert warnt davor, dass sich ohne eine gesetzliche Grundlage Ansprüche der Arbeitnehmer auf das Arbeiten im Homeoffice bilden könnten.
Sollte der Arbeitgeber also weiterhin Homeoffice gestatten, kann er von dieser Regelung nicht ohne die Zustimmung seiner Beschäftigten abweichen – diese hätten dann eine Art Gewohnheitsrecht entwickelt.
Vereinbarungen zum Homeoffice schnellstmöglich treffen
Gennert rät daher, dass sich Unternehmen und Dienstherren dringen Gedanken zur möglichen Weiterführung von Homeoffice machen. Die Grundlage kann in Tarifverträgen und Dienstvereinbarungen enthalten sein. Wird die Vereinbarung mit dem Betriebsrat getroffen, gelte diese grundsätzlich für alle Arbeitnehmer. Wenn dieser nicht vorhanden ist, kann seitens des Dienstherrn eine Richtlinie zum Thema Homeoffice aufgestellt werden, die dann für alle Arbeitnehmer gelten soll. „Die dort geregelten Ansprüche nennt man Gesamtzusage“, erklärt Gennert.
Außerdem bringt der Arbeitsrechtler die Idee ins Spiel, dass eine solche Richtlinie erstmal zur Erprobung befristet aufgestellt wird, da eine solche Gesamtzusage nur mit Zustimmung aller Mitarbeiter geändert oder abgeschafft werden könne. So könne man herausfinden, ob die Richtlinie langfristig in der Organisation von allen angenommen wird.
Möglichkeit zur Ablehnung von Homeoffice
Vorgesetzte sollten zudem Klauseln festlegen, die es zulassen, den Wunsch nach Homeoffice ablehnen zu können, wenn dies die Arbeitsaufgaben nicht zulassen oder sich der Beschäftigte als „untauglich“ für die Arbeit von Zuhause erwiesen hat. Gennert weist allerdings darauf hin, dass „durchaus sachliche Gründe für eine Ungleichbehandlung vorliegen“ könnten.
Auch die Themen Arbeitsschutz und Kostenersatz sollten in den Gedankenspielen der Organisationen eine Rolle spielen. Eine Alternative zum Homeoffice könnte das nicht an einen Ort gebundene mobile Arbeiten sein.
Egal, wie sich man sich als Dienstherr bzgl. der Weiteren Möglichkeit zum Arbeiten des Homeoffice entscheidet – eine Pflicht dazu gibt es nicht mehr. Bundesarbeitsminister Hubertus Heil (SDP) plant zwar, ein Recht auf Homeoffice – unabhängig von Corona – einzuführen, konkret ist aber bislang noch nichts.
Weisungsrecht des Arbeitgebers
Der Dienstherr darf damit über den Arbeitsort seiner Beschäftigten bestimmen. Wenn sich der Mitarbeiter trotzdem weigert, ins Büro zu kommen, kann ihm eine Abmahnung oder sogar die Kündigung drohen. Zwar ist in der neuen Arbeitsschutzverordnung geregelt, dass Arbeitgeber prüfen sollen, ob Homeoffice für die Sicherheit oder Gesundheit der Beschäftigten erforderlich ist – eine Homeoffice-Pflicht gibt es allerdings nicht mehr.
Zu beachten ist jedoch auch, dass der Arbeitgeber nach wie vor seine Fürsorgepflicht am Arbeitsplatz zu erfüllen hat. In der heutigen Zeit bedeutet das auch, dass er sämtliche Maßnahmen für den nötigen Hygieneschutz, wie etwa Plexiglas-Trennwände oder das Anbieten von Masken für die Belegschaft, veranlasst. Nur wenn ein Mitarbeiter zu einer besonders gefährdeten Personengruppe gehört – z. B. aufgrund einer chronischen Erkrankung – könnte der Arbeitgeber dazu verpflichtet sein, dem Mitarbeiter zu dessen Schutz weiterhin von Zuhause aus arbeiten zu lassen.
Wenn Sie sich jetzt noch einen Überblick darüber verschaffen wollen, was unter „Gewohnheitsrecht“ zu verstehen ist, empfehlen wir Ihnen den folgenden Ratgeber-Artikel von www.arbeitsrechte.de:
„Wobei handelt es sich um das Gewohnheitsrecht im Arbeitsrecht?“
