Zum 01.08.2022 ist ein neues Gesetz in Kraft getreten, das eine bereits 2019 verabschiedete, die Arbeitsbedingungen betreffende EU-Richtlinie umsetzt und damit zu zahlreichen praxisrelevanten, arbeitsrechtlichen Änderungen führt. Diese betreffen insbesondere das Nachweisgesetz, aber auch das Arbeitnehmerüberlassungsgesetz, das Teilzeit- und Befristungsgesetz, das Arbeitnehmerentsendegesetz, das Berufsbildungsgesetz und die Gewerbeordnung. Der Hauptgedanke dieser Richtlinie ist, dass die Arbeitnehmer schriftlich über die wesentlichen Arbeitsbedingungen des Arbeitsverhältnisses informiert werden sollen.
Mindestinhalte für Arbeitsverträge – Neuregelung des Nachweisgesetzes
Die wesentlichen Arbeitsbedingungen müssen schriftlich festgehalten werden – eine Niederlegung in elektronischer Form genügt nicht. Verstöße gegen bestimmte Vorschriften des Nachweisgesetzes gelten als Ordnungswidrigkeiten und können mit einer Geldbuße von jeweils bis zu 2.000 Euro geahndet werden.
Bei neuen Arbeitsverhältnissen müssen die wesentlichen Arbeitsbedingungen am ersten Arbeitstag, am 7. Kalendertag nach Beginn des Arbeitsverhältnisses bzw. einen Monat nach Beginn des Arbeitsverhältnisses ausgehändigt werden. Welche Frist konkret gilt, ist davon abhängig, um welche Arbeitsbedingung es sich handelt.
Bei bereits bestehenden Arbeitsverhältnissen müssen dagegen die Arbeitsbedingungen nur dann ausgehändigt werden, wenn der Arbeitnehmer dies fordert, und zwar innerhalb von 7 Kalendertagen bzw. einem Monat ab Zugang einer entsprechenden Aufforderung durch den Arbeitnehmer.
Sollten sich wesentliche Arbeitsbedingungen ändern, sind sie dem Beschäftigten spätestens an dem Tag in Schriftform mitzuteilen, ab dem sie gelten.
Mindestinhalte in Arbeitsverträgen
Folgende Angaben mussten bislang in den Arbeitsverträgen vorhanden sein:
- Name und Anschrift des Arbeitgebers und des Arbeitnehmers
- Beginn des Arbeitsverhältnisses
- bei befristeten Arbeitsverhältnissen: Dauer der Befristung
- Arbeitsort
- Charakterisierung/Beschreibung der Tätigkeit
- Zusammensetzung und Höhe des Gehalts (inkl. Zuschläge, Zulagen, Prämien etc.)
- Arbeitszeit
- Anzahl der Urlaubstage
- Kündigungsfristen
- Hinweis auf anzuwendende Tarifverträge oder Betriebsvereinbarungen
Die folgenden Punkte kommen ab dem 01.08.2022 hinzu:
- bei befristeten Arbeitsverhältnissen: konkretes Enddatum
- falls zutreffend: Hinweis auf Möglichkeit zur Wahl des Arbeitsortes
- falls vereinbart: Dauer der Probezeit (max. 6 Monate)
- die Möglichkeit der Anordnung von Überstunden und deren Voraussetzungen
- Vergütung von Überstunden (in Freizeit, in Geld, Abgeltung einer bestimmten Anzahl von Überstunde mit dem Gehalt etc.)
- Fälligkeit der Vergütung und Art der Auszahlung
- vereinbarte Ruhepausen (Pausen während der Arbeit) und Ruhezeiten (Ruhezeit zwischen Ende der Arbeit und erneutem Beginn der Arbeit)
- bei Schichtarbeit: Angaben zu Schichtsystem, Schichtrhythmus und Schichtänderungen
- bei Abrufarbeit: genaue Angaben zur Ausgestaltung
- ein etwaiger Anspruch auf vom Arbeitgeber bereitgestellte Fortbildung
- falls betriebliche Altersversorgung zugesagt: Name und Anschrift des Versorgungsträgers
- das bei Kündigung einzuhaltende Verfahren, zumindest das Schriftformerfordernis, die Kündigungsfrist und die Frist zur Erhebung der Kündigungsschutzklage
Dabei reicht ein Verweis auf die entsprechende Regelung im Tarifvertrag bzw. der Betriebsvereinbarung aus. In Bezug auf die Anzahl der Urlaubstage und das Verfahren bei Kündigungen ist ein Verweis auf die gesetzlichen Regelungen zulässig.
Angaben müssen nicht zwingend im Arbeitsvertrag stehen
Das Nachweisgesetz schreibt nicht vor, dass die Angaben im Arbeitsvertrag festgehalten werden müssen. Somit kann ein Arbeitsvertrag nach wie vor auch mündlich geschlossen werden, allerdings ist dies aufgrund der Beweisbarkeit der getroffenen Vereinbarungen nicht empfehlenswert. Um den Regelungen des Nachweisgesetzes ausreichend Rechnung zu tragen, reicht eine schriftliche Mitteilung des Arbeitgebers über die im Arbeitsverhältnis geltenden Arbeitsbedingungen aus – mit anderen Worten eine vom Arbeitgeber unterschriebene Auflistung. Der Arbeitnehmer muss diese jedoch nicht gegenzeichnen.
Änderungen bei Arbeitnehmerüberlassung, Befristung und Teilzeit
Zukünftig müssen Entleiher einem Leiharbeitnehmer, der seit mindestens sechs Monaten an ihn überlassen ist und der ihm in Textform den Wunsch nach Abschluss eines Arbeitsvertrages angezeigt hat, innerhalb eines Monats nach Zugang der Anzeige eine begründete Antwort – ebenfalls in Textform – zukommen lassen.
Dies gilt ebenso, wenn ein befristet oder in Teilzeit Beschäftigter in Textform den Wunsch auf Veränderung seines Arbeitsverhältnisses anzeigt.
Daher ist es nun an den Arbeitgebern, zu überlegen, wie die neuen Anforderungen rechtssicher und gleichzeitig praktikabel umgesetzt werden können – sowohl bei bereits bestehenden Arbeitsverträgen, bei der Änderung bereits bestehender Verträge als auch bei neuen Arbeitsverträgen.
Der Gesetzgeber hat jedenfalls nicht explizit festgelegt, wie genau die einzelnen Regelungspunkte in den Verträgen angegeben werden müssen.
