Durch die Probezeit können Arbeitgeber die Eignung ihrer neuen Mitarbeiter prüfen. Dabei gelten erleichterte Kündigungsregelungen. Meist beträgt die Kündigungsfrist zwei Wochen, jedoch sind im TVöD und im TV-L besondere Regeln zu beachten. Dieser Beitrag gibt einen Überblick über die Voraussetzungen und Fallstricke.
Ein Arbeitgeber sollte daher die grundsätzlichen Voraussetzungen einer Kündigung in der Probezeit im Blick haben, damit diese im Zweifel auch vor Gericht Bestand hat.
Die besonderen Voraussetzungen
In der Probezeit gilt eine verkürzte Kündigungsfrist: Der Arbeitgeber darf während der Probezeit gemäß § 622 Abs. 3 BGB mit einer verkürzten Frist von zwei Wochen kündigen. Im TVöD sowie im TV-L gilt dabei abweichend von den Regelungen des BGB die Besonderheit, dass auch die Probezeitkündigung nur zum Monatsende erfolgen kann (vgl. § 34 Abs. 1 S. 1 TVöD/TV-L bzw. § 30 Abs. 4 S. 2 TVöD/TV-L für befristete Arbeitsverhältnisse). Eine am 01.11.2024 ausgesprochene Probezeitkündigung könnte im Anwendungsbereich des TVöD/TV-L also erst mit Ablauf des 30.11.2024 das Arbeitsverhältnis (und nicht bereits zum 15.11.).
Während der sog. Wartezeit in den ersten sechs Monaten kann die ordentliche Kündigung ohne Grund erfolgen. Die Probezeitkündigung muss daher grundsätzlich nicht begründet werden. Dies ergibt sich aus § 1 Abs. 1 S. 1 KSchG, wonach der allgemeine Kündigungsschutz erst greift, wenn das Arbeitsverhältnis ohne Unterbrechung länger als sechs Monate bestanden hat. Allerdings muss sich auch eine Kündigung in der Probezeit an den üblichen Grenzen orientieren und darf nicht sittenwidrig oder willkürlich sein.
Eine Besonderheit im Hinblick auf die Dauer der Probezeit besteht nach den Regelungen des § 30 Abs. 4 S. 1 TVöD/TV-L bei befristeten Arbeitsverträgen ohne sachlichen Grund: Hierfür gilt die Möglichkeit der Probezeitkündigung nämlich nur in den ersten sechs Wochen (anstatt Monaten). Und nach Ablauf der Probezeit ist eine ordentliche Kündigung in diesen Fällen nur zulässig, wenn die Vertragsdauer mindestens zwölf Monate beträgt (vgl. § 30 Abs. 5 S. 1 TVöD/TV-L).
Probezeitkündigung bei Schwerbehinderung genau prüfen
Zwar gelten diese Voraussetzungen grundsätzlich genauso bei der Probezeitkündigung von Beschäftigten gelten, sollten Arbeitgeber die neuere Rechtsprechung im Blick behalten: So urteilte erst kürzlich das Landesarbeitsgericht (LAG) Köln entgegen der früheren Ansicht des Bundesarbeitsgerichts (BAG), dass selbst vor einer Probezeitkündigung ein Präventionsverfahren nach § 167 Abs. 1 SGB IX durchzuführen ist. Anderenfalls müsse der Arbeitgeber beweisen, dass er die Kündigung nicht wegen der Schwerbehinderung ausgesprochen hat (LAG Köln, Urteil v. 12.09.2024, 6 SLa 76/24).
Fristlose Kündigung in der Probezeit
Die fristlose Kündigung ist dagegen auch in der Kündigung nur mit wichtigem Grund möglich. Oftmals ist zunächst eine Abmahnung der richtige Weg, wie auch ein Urteil des LAG Schleswig-Holstein zeigt. Die fristlose Kündigung einer Mitarbeiterin, die am dritten Tag ihrer Probezeit unentschuldigt fehlte, hatte vor dem Gericht keinen Bestand. Der Abmahnung hätte ihr zunächst eine Abmahnung erteilen müssen (LAG Schleswig-Holstein, Urteil v. 04.06.2020, 1 Sa 72/20).
Will der Arbeitgeber eine Kündigung aussprechen, muss er nach §§ 85, 86 BPersVG (bzw. nach den jeweils einschlägigen landesrechtlichen Regelungen) den Personalrat auch dann beteiligen, wenn die beabsichtigte Kündigung innerhalb der ersten sechs Monate des Arbeitsverhältnisses ausgesprochen werden soll. Da die Beteiligung des Personalrats vor Ausspruch der Kündigung abgeschlossen sein muss, ist die hierfür erforderliche Verfahrensdauer bei der Fristbemessung einzukalkulieren.
Auf rechtzeitigen Zugang der Kündigung der achten
Wenn der Arbeitgeber eine ordentliche Kündigung aussprechen will, ist darauf zu achten, dass die Kündigungserklärung dem Beschäftigten noch vor Ablauf der Probezeit zugeht, damit die kürzere Frist der Probezeitkündigung greift und die Kündigung ohne Nachweis der sozialen Rechtfertigung erfolgen darf. Es genügt nicht, wenn die Kündigungserklärung am letzten Tag der Probezeit abgeschickt wird, den Arbeitnehmer aber erst zu einem späteren Zeitpunkt erreicht. Kein Problem stellt es hingegen dar, wenn nach Hinzurechnung der Kündigungsfrist lediglich der Beendigungszeitpunkt außerhalb der Probezeit liegt. So könnte beispielsweise eine am 14.11.2024 an den Beschäftigten ausgehändigte Probezeitkündigung auch dann zum 30.11.2024 wirksam werden, wenn die sechsmonatige Probezeit bereits mit Ablauf des 14.11.2024 endet. Würde die Kündigung in diesem Beispiel dem Arbeitnehmer dagegen erst am 15.11.2024 zugehen, wäre eine Probezeitkündigung ausgeschlossen.
