In einem letztwöchigen Beitrag ging es darum, weshalb Personalmarketing für den Öffentlichen Dienst wichtig. Hier geht es darum, was mit internem und externem Personalmarketing gemeint ist.
Internes Personalmarketing
Durch interne Strategien können sich Arbeitnehmer wertgeschätzt fühlen und sind eher motiviert, der Organisation ihre Arbeitskraft lange zur Verfügung zu stellen.
Bereits am ersten Arbeitstag können die Weichen für eine künftig erfolgreiche Zusammenarbeit gestellt werden. Ein gut erarbeitetes Willkommensritual, eine Führung durch einen Vorgesetzten oder einen geschulten Kollegen und die Vorstellung bei den Mitarbeitern sind alles wichtige Aspekte des Onboardings, die essenziell dafür sind, dass sich der neue Kollege sofort in der Organisation wohlfühlt.
Ganz wichtig ist zudem die Schaffung einer klaren internen Identität und das Vermitteln der Werte der Organisation. Arbeitnehmer, die wissen, wofür sie stehen, bleiben dem Arbeitgeber treu und sind leistungsfähiger.
Auch müssen die internen Abläufe transparent und nachvollziehbar gestaltet sein. Die Mitarbeiter sind motiviert und werden zu autonomen Arbeitsabläufen angespornt. Dies wiederum hat positive Auswirkungen auf das gesamte Team, da dieses so die Möglichkeit bekommt, Verantwortung zu tragen und den eigenen Arbeitsalltag positiv zu beeinflussen.
Eine große Wichtigkeit liegt auch darin, den Arbeitnehmern Wertschätzung zum Ausdruck zu bringen. Auch hierdurch fühlen sich die Beschäftigte in der Organisation wohler, können sich besser mit ihrer Rolle beim Dienstherrn identifizieren und die Fluktuation wird durch die Mitarbeiterbindung verringert.
Durch Aus- bzw. Fortbildung erhalten sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer einen gewissen Mehrwert. Diese erweitern dabei ihren Horizont, können sich persönlich weiterentwickeln und fühlen sich vom Arbeitgeber wertgeschätzt, da dieser Ressourcen in Form von Fortbildung in die Zusammenarbeit investiert.
Die Arbeitgebermarke – Schnittstelle zwischen internem und externen Personalmarketing
Wer die Schritte zum internen Personalmarketing erfolgreich umgesetzt hat, sollte dies auch nach außen hin kommunizieren. Um die Arbeitgebermarke für künftiges Personal attraktiv zu gestalten, ist viel Öffentlichkeitsarbeit erforderlich.
Die Entwicklung einer Arbeitgebermarke haben wir bereits u.a. für den niedersächsischen Landkreis Hildesheim vorangebracht.
Externes Personalmarketing
Der Öffentliche Dienst steht in Sachen Recruiting in direkter Konkurrenz zu den privaten Unternehmen. Deshalb sollten Recruiter im Öffentlichen Dienst besonders die externen Strategien des Personalmarketings anwenden, um in den Augen der Bewerber interessant zu sein.
Es ist wichtig, die Vorteile des Öffentlichen Dienstes zu betonen und an den Schwächen zu arbeiten. Durch gezielte Kampagnen wird im Sinne des Arbeitgeber-Brandings die Organisation als Marke gestärkt und die positiven Attribute werden hervorgehoben.
Geschaltete Stellenanzeigen müssen ansprechend und gut sichtbar platziert sein – auch auf mobilen Endgeräten. Dies ist insbesondere dann wichtig, wenn junge Arbeitssuchende erreicht werden sollen,
Eben diese Zielgruppe erwartet häufig eine schnelle und individuelle Antwort auf ihre Kandidatur. Auch, wenn die Bewerbung noch nicht den Eindruck macht, als sei der perfekte Kandidat bereits gefunden worden, sollte diesen Erwartungen im Sinne eines positiven Arbeitgeber-Brandings gerecht zu werden.
Die beiden Ausprägungen des Personalmarketings miteinander kombinieren
Internes und externes Personalmarketing ergeben zusammen ein Ganzes und sollten Teil einer allumfassenden und nachhaltigen Personalmarketing-Strategie sein. Das bedeutet, dass es vom Recruiting, über die Personalauswahl bis zur Personalentwicklung einen gemeinsamen Plan gibt. Dabei stehen die Bedürfnisse der Beschäftigten im Vordergrund. So wird eine starke Mitarbeiterbindung geschaffen und der Öffentliche Dienst kann als begehrenswerter Arbeitgeber die besten neuen Talente für sich gewinnen.
